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Avec actuellement seulement 7 % des salariés qui y ont recours, la nouvelle loi réglementant ces pratiques devraient donner au télétravail un nouvel essor. Elle commence par clarifier ce statut en lui donnant une définition précise (article 9) : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».
Elle rappelle aussi que « le télétravail ne peut être imposé au salarié » et que son refus ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail. Il doit, en revanche, faire l'objet d'un accord avec l'employeur et être inscrit noir sur blanc dans un contrat de travail ou un avenant à celui-ci qui précise les modalités de contrôle du temps de travail.
Le nouveau texte fixe en outre les obligations de l'employeur. Il doit, par exemple, « prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail » (matériels, logiciels, abonnements, communications, outils, maintenance). Il est tenu aussi, de fixer, en concertation avec le salarié, « les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter ». Flicage, ou respect de la vie privée du salarié, le débat est lancé...
Enfin, un paragraphe a été ajouté pour indiquer qu'« en cas de circonstances exceptionnelles et notamment de menace d'épidémie, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise ».
Établir une relation de confiance
Pour cet éditeur d’applications qui emploie trois personnes en télétravail sur un effectif de 9 collaborateurs, certaines de ces dispositions sont intéressantes. C'est notamment le cas de la prise en charge par l'entreprise des frais d'installation et d'équipement nécessaire. « Il y a un peu plus d'un an, j'ai été contrôlé par l'Urssaf et j'ai été “redressé” parce que je remboursais les abonnements Internet à mes salariés ! », nous raconte-t-il. Il est beaucoup plus sceptique en revanche sur le « contrôle du temps de travail. Entrer dans cette logique, ne peut pas fonctionner, assure-t-il. Le télétravail repose sur une relation de confiance entre l'employeur et les salariés ».
Le télétravail est aussi et surtout une histoire d'hommes et de femmes. En clair, il ne convient pas à tout le monde. Certains débutants ne peuvent se passer d'encadrement et ne veulent pas se retrouver livrés à eux-mêmes. D'autres, plus immatures, ont du mal à se responsabiliser. D'autres encore, tiennent à leurs rituels du matin - prendre le métro, changer de cadre, etc. Et puis certains n'ont simplement pas envie d'expérimenter ce type de pratiques, qui débouchent parfois sur de l'isolement - à moins que l'employeur mette tout en œuvre pour maintenir le lien avec ses équipes.
Une chose est sûre, la loi, qui a le mérite d'éclaircir certains points, ne va pas tout résoudre du jour au lendemain. On sait aussi et surtout qu'avant de se généraliser dans les entreprises, le plus dur reste à faire : combattre les réticences des managers. Encore trop souvent, ils ont le sentiment de ne plus contrôler la situation lorsqu'ils n'ont plus leurs salariés sous la main...
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