De la nature des besoins
Parlons tout d'abord des besoins humains. Nous nous inspirerons ici de la célèbre pyramide de Maslow

1. Physiologique : faim, soif, sexualité, sommeil.
2. Sécurité : physique, économique et physiologique.
3. Sociaux appartenance, à un groupe, être informé, pouvoir donner son point de vue.
4. Reconnaissance : besoin d’autonomie et d’indépendance.
5. Epanouissement : besoin de réalisation de soi.

Les besoins physiologiques
Sortis indemnes de l’accident, la première préoccupation de ces hommes et de ces femmes tournera, selon toute vraisemblance, autour de la question aussi simple que vitale : y a-t-il de l'eau sur cette île ? Nous pouvons prédire que sans eau, ils mourront tous assez rapidement !
Le groupe va donc investir toute son énergie dans la recherche d'eau, la nourriture passant pour le moment au second plan. Imaginons qu'ils trouvent de l'eau. Quel soulagement ! Ils savent maintenant qu’ils ne mourront pas de soif et en éprouvent une sensation de bien-être. Mais est-ce suffisant pour survivre ? Non.
Maintenant, ils accèdent à un autre besoin, manger. Ils savent très bien que s'ils ne trouvent pas de nourriture sur l’île, s'ils ne parviennent pas à s'alimenter, ils perdront rapidement leurs forces et seront à la merci de n'importe quel danger.
Ils découvrent avec bonheur que toutes sortes d'arbres fruitiers poussent sur l'île et que le gibier y est abondant. Il ne sera donc pas difficile de se pourvoir en viande, en fruits, en agrumes et en racines. Ils vont pouvoir s'alimenter normalement et se garder en bonne santé.
Leurs besoins physiologiques étant maintenant garantis, ils vont disposer de temps et d’énergie pour s’organiser. Que vont-ils en faire ? S’amuser, écrire des poèmes, refaire le monde ? Certainement pas.

Les besoins de sécurité
Revenons à notre exemple.
S'il est clair que nos naufragés ne vont mourir ni de soif ni de faim, qu'en est-il de leur sécurité ? Que va-t-il se passer quand la nuit arrivera ? Y a-t-il des animaux sauvages, d’autres hommes sur l’île ? La population, est-elle amicale, hostile ?
Devant l'incertitude, un besoin impérieux de se mettre en sécurité se fait soudain sentir. Il faut se protéger et garantir l’avenir.

Le besoin d’appartenance
Très vite se manifeste au sein du groupe le besoin d'appartenance à un groupe et donc la nécessité de tisser des relations les uns avec les autres.
Rompre avec la solitude, transmettre, recevoir, communiquer crée la structure du groupe.
La notion d'appartenance au groupe se met en place. Probablement des clans se forment. Les individus issus de milieux similaires vont se rassembler et peu à peu se découvrir des affinités plus grandes. Des hommes et des femmes vont se rapprocher. Ainsi commence à s’instaurer une ébauche de structure sociale. Certains liens se tissent et se renforcent entre les membres du groupe.
Cette notion d'appartenance peu à peu se renforce et instaure très rapidement une hiérarchie. Les leaders, dans cette phase, sont ceux qui savent et peuvent assurer la survie du groupe. Ils sont dotés d'un savoir, de traits de caractère, d'une force, d'un pouvoir spontanément reconnus par les membres du groupe qui leur permettent d’assurer la cohérence du groupe. Ils jouent un rôle comparable à celui du moyeu de la roue, point d'équilibre de l'ensemble des rayons. Les leaders naturels sont ceux en qui, spontanément le plus grand nombre se reconnaît. Ce statut confère un pouvoir particulier. Le piège dans lequel un leader peut tomber est de confondre son pouvoir personnel avec celui qui émane du groupe et dont il n’est que le réflecteur. Il s'instaure alors une répartition des rôles et des tâches. Dans cette phase de développement où le niveau de nécessité du groupe est très élevé parce que la survie est en jeu, la bonne volonté ne manque pas et chacun fait de son mieux. Selon son tempérament, sa force physique, ses connaissances et son savoir-faire, chacun se spécialise dans une tâche ou dans une autre.
Le groupe est né, chacun se sent relié au tout.

Le besoin de reconnaissance
Le besoin de reconnaissance répond à la nécessité d’être informé et impliqué dans ce qui contribue à l’évolution du groupe. Pour cela les membres du groupe doivent disposer de l’information et participer au processus de décision.
Par ailleurs, il est naturel de faire savoir à l’autre que son travail et sa contribution sont appréciés. Les contributions exceptionnelles reçoivent des honneurs exceptionnels. Il s'avère que les apports qui contribuent le plus à la survie sont davantage récompensés que les autres. De la même façon, la vie semble régler au maxima sur l’échelle du plaisir les activités qui assurent la pérennité de l’espèce (considérons, un instant, les gratifications liées à la reproduction). Sur cette base qui récompense les actions pro survie se développent un système naturel de reconnaissances et de gratifications. L’application de ce système détermine le statut. Nous recommandons ici l’ouvrage de Jean M AUEL : « Ayla, le clan de l’ours des cavernes ».
Le statut d'un individu est donc directement et fondamentalement lié à sa contribution à la survie du groupe.
Plus sa contribution est forte, plus son statut sera élevé. Plus sa contribution est faible et plus son statut sera modeste. Dans certains cas, la contribution peut même être négative.
En affichant parfois un tempérament autoritaire et violent, le leader du groupe provoque des tensions et se fait des ennemis. En réaction, le groupe va s'organiser pour maintenir et réduire les effets pervers de ce type de comportement. Les sanctions servent à décourager et à contenir les comportements destructeurs. Assez rapidement s’instaure une échelle d'évaluations permettant de «reconnaître la contribution» de chacun. Être reconnu à sa juste valeur est un moteur d’une puissance extraordinaire. Ce besoin est l’une des clés fondamentales de la motivation.
En situation de crise, les entreprises réduisent leurs ressources et demandent plus à leur personnel. Dans de telles circonstances, il serait bon que ces mêmes entreprises manifestent des marques de reconnaissance même si celles-ci ne s’accompagnent pas de hausses de salaire.
Or nous constatons souvent l’effet inverse. L’augmentation de la pression s’accompagne trop souvent d’une approche plus critique du travail. Le personnel donne plus de lui-même, au début du moins, et, dans le même temps, son travail est de moins en moins reconnu. Rien d’étonnant si après, les problèmes de motivation  surgissent! Mais revenons à notre histoire...

Le besoin d’épanouissement
Arrive enfin le stade où chacun se voit attribuer un statut qui lui convient, où chacun est reconnu, il se sent à sa place dans le groupe.
Il a trouvé un point d’équilibre. A partir de ce moment, la question qui va se poser est de savoir comment maintenir cet équilibre ?
Il est étrange de constater que la seule façon de maintenir un état de bien-être est de l’améliorer.
Il ne va pas forcément l’optimiser en mangeant plus, en ayant plus de sécurité ou en ayant un statut plus élevé. Non, au stade où il est parvenu, il ne peut améliorer son bien-être qu'en s'améliorant lui-même, c'est-à-dire en grandissant lui-même. Il entre dans la phase du développement personnel, de l’épanouissement, de la recherche de l’Optimal.
Parvenu à ce niveau, il apparaît que les individus n'attendent plus du groupe une évaluation, une récompense ou des louanges. Leur quête est plus profonde, plus intérieure. Elle est en eux-mêmes, elle émane de leur propre conscience. Elle tend vers leur développement personnel. Quelles sont les limites de ce développement personnel ?
Un sage déclarait
«Les seules limites à nos réalisations de demain sont nos doutes d’aujourd’hui».